Der er nu sat navn på de 27 ledere på FGU institutioner rundt i hele landet – og indkaldelser, invitationer, møder med de nye ledere er i fuld gang.
Vi får derfor mange henvendelser med spørgsmål om virksomhedsoverdragelse, væsentlige vilkårsændringer, frikøb til interim-ledelsesopgaver med mere.
Fra stressniveau til systemniveau
Det er forståeligt nok: Forestillinger om fremtiden har stor betydning for vores væren i nutiden. Usikkerhed om fremtiden fylder i nutiden og kan fjerne fokus fra de ledelsesmæssige opgaver, som skal løses. FGU-reformen indebærer for de fleste ledere på produktionsskoler, at deres fremtid står meget usikkert.
Spørgsmålene er mange: Hvilken funktion får man, hvilken kontekst skal man arbejde i, hvilken løn og hvilket ansvar vil man få, har man kompetencer til at bestride den nye funktion – vil der overhovedet være en stilling til en i en struktur, hvor der måske vil være et overskud af ledere?
Der er en lang række af stressfaktorer for den enkelte leder. De faktorer bør adresseres på systemniveau, så det ikke bliver et privat problem for den enkelte leder at tackle sit tab af fortid og sin usikre fremtid.
Vejledning om væsentlige vilkårsændringer
Vi er derfor i løbende dialog med ministeriet om disse og andre spørgsmål. På det seneste møde 15. januar blev vi stillet i udsigt, at en vejledning om væsentlige vilkårsændringer kommer inden for den nærmeste fremtid.
Vi ser frem til vejledningen og håber at den yderligere kan give svar og afklaring på de spørgsmål der er omkring jeres situation.
Spørg bare på fgu@uvm.dk
Ministeriet bad os om at viderebringe en opfordring til jer om, at benytte muligheden for at stille spørgsmål, der på anden vis omhandler FGU’en på mailadressen fgu@uvm.dk. De vil bestræbe sig meget på hurtige svar.
Jeg vil opfordre til, at I benytter jer af den mulighed, og modtager I svar, som andre kan have glæde af, vil vi meget gerne dele dem.
Vi afventer svar på vores opfordring til ministeriet om at deltage i informationsmøder for medlemmer af Uddannelseslederne, samt et konkret efteruddannelsesforslag.
Virksomhedsoverdragelses ABC
Jeg vil i det følgende forsøge at beskrive – på baggrund af et udarbejdet advokatnotat – hvad der generelt kan siges om Virksomhedsoverdragelse (VOL) og væsentlige vilkårsændringer i forhold til lederne.
Men lad mig gentage, at ”væsentlige vilkårsændringer” i sidste ende beror på en individuel vurdering, som udgangspunkt efter 1. august 2019.
Uddannelseslederne organiserer tre lederlag på produktionsskolerne: Forstandere, viceforstandere og afdelingsledere.
De principper for VOL, der gælder for andre medarbejdere, gælder også for ledere. Ofte er lederstillinger kendetegnet ved et mere individuelt stillingsindhold og kompetence og ansvar, der modsvarer, hvor i hierarkiet lederen er indplaceret.
Hvilke ændringer skal man tåle?
Overførsel til de 27 nye FGU-institutioner med gennemsnitligt ca. tre skoler, indebærer formodentlig en væsentlig ændret ledelsesstruktur og deraf følgende ændringer for lederlagene.
Den ydre retlige ramme er den samme. De individuelle forhold vurderes imidlertid i en vis grad på andre kriterier.
Medarbejdere skal altid tåle de ændringer, som kunne være foretaget ved fortsat ansættelse. Men det er vigtigt at anerkende, at der ved større reformer er et større råderum for ændringer, som medarbejderen må tåle.
Hvilke ændringer skal en underviser tåle?
Undervisere oplever i mange typer undervisning ændringer, der følger af ændret skemalægning, af ændrede alderssammensætning af målgruppen, af ændret niveau for undervisningen mv.
Sådanne ændringer vil formodentlig opstå mere udpræget som nødvendige konsekvenser af ændringen til FGU. Det er udgangspunktet, at det er ændringer, som underviseren skal tåle.
Kan medarbejderen ikke længere anvende en fagspecifik uddannelse, eller er jobbet i øvrigt ændret betydeligt, kan ændringerne efter omstændighederne være så væsentlige, at de ikke skal accepteres.
Hvilke ændringer skal en leder tåle?
For ledere anvendes generelt en anden norm, fordi de centrale dele af lederstillinger er ”ledelse”. Hvis en leder bevarer ansvar og kompetence for nogenlunde samme antal medarbejdere, må lederen tåle en anden indplacering i et hierarki.
Sker der imidlertid ændringer eksempelvis vedrørende budgetansvar, adgangen til at ansætte og opsige personale, instruktionsbeføjelse over for underordnede, og ændrer det samlet stillingen, skal det ikke accepteres.
Placering i en stilling, som der ikke er samme respekt omkring, ligger i en gråzone, hvis der ikke samtidig kan påvises objektive ændringer i lederens beføjelser. Det kan dog indgå som moment i den samlede vurdering af om lederen skal tåle ændringen eller ej.
Er lederen af arbejdspladsen leder-uddannet til at anvende specielle kompetencer, som bortfalder, er det også et moment, der peger i retning af, at lederen ikke skal tåle ændringen.
Omvendt må lederen i videre omfang tåle at lede et område, der har et andet fagligt indhold. Kan lederen stadig anvende sine lederkompetencer, forventes lederen at kunne sætte sig ind i andet fagområde. Man kan forsigtigt konkludere, at lederen i højere grad må tåle ændringer i det, lederen beskæftiger sig med, så længe ansvar og kompetence ikke ændres væsentligt.
Ingen fortrydelsesret
Medmindre der indgås specifik aftale herom, er der hverken for ledere eller andre medarbejdere en fortrydelsesret.
Varsles overgang til ny stilling med medarbejderens opsigelsesvarsel og tiltræder medarbejderen den nye stilling, kan medarbejderen ikke på ny kræve sig opsagt med varsel og kan ikke kræve eventuelle godtgørelser eller andet betalt, hvis medarbejdere fortryder og ønsker at fratræde ansættelsen.
Pas på frikøbsaftalerne
De enkelte FGU-institutioner har allerede en økonomi, der bl.a. kan dække løn til ledere og frikøb.
Undervisningsministeriet har udsendt en vejledning og skabelon til frikøbsaftaler (findes på hjemmesiden i FGU-boksen). I vejledningen står bl.a. at:
”Medarbejdere kan frikøbes fra deres primære arbejdsgiver til opgaver for FGU-institutionen. Den primære arbejdsgiver betaler medarbejderens løn mv. igennem frikøbsperioden. Den primære arbejdsgiver vil efter indsendelse af faktura og refusionsopgørelse modtage refusion for den frikøbte del af udgiften fra FGU-institutionen.”
Nogle FGU-institutioner melder ud, at man ikke alle steder forventer at bruge frikøbsmuligheden på det arbejde, der skal lægges i interim-ledelserne. Det mener vi er helt uholdbart og har overfor ministeriet krævet, at man er opmærksom og handler på denne problemstilling.
Hvis lederen takker ja til deltagelse uden en frikøbsaftale, står lederen i et stort dilemma og risikerer at sætte sig udenfor FGU-fællesskabet, og det kan få konsekvenser både for FGU’en og for den enkelte leder.
Kreative krav om honorering
Vi har overfor ministeriet – senest på mødet 15. januar – påpeget, at de enkelte ledere på skolerne allerede har rigeligt at se til, frem til 1. august, og at arbejdet med overgangen til FGU, deltagelse i interim-ledelse m.m. kommer oveni det eksisterende arbejde.
Da vi ikke kan fremtrylle mere tid, har vi derfor stillet krav om, at det i det mindste bør honoreres. Ministeriets svar var, at der ikke er flere midler end dem, der allerede er, og henviste til den allerede eksisterende mulighed for at honorere merarbejde.
Den mulighed bliver i forvejen med stor rimelighed brugt på de opgaver, der allerede løses, så den eneste mulighed for at honorere derudover er, at bruge muligheden for midlertidigt tillæg jævnfør Organisationsaftalens § 5 Løn til ledere stk. 1-4, eller at indgå en aftale om resultatløn.
En opfordring herfra er derfor, at man i dialog med sin bestyrelse bruger de eksisterende muligheder til honorering.
Ligeledes opfordrer vi til, at det er igennem bestyrelsen, at man problematiserer eventuel manglende frikøb, så det er bestyrelsen og ikke den enkelte leder, der løfter problemstillingen ind i FGU-bestyrelsen.
